用人单位不能通过订立承包合同规避劳动关系
1、基本案情：2022年2月，崔某到某高纤公司的车间工作，3月公司与该车间全体人员签订车间承包协议，但崔某一直在公司生产线工作，按月领取劳动报酬，6月崔某在工作中受伤后申请仲裁，要求确认与公司存在劳动关系，仲裁委予以支持，公司不服诉至法院。
2、法院裁判：法院认为崔某具备劳动者主体资格，其工作是公司业务的组成部分，需遵守公司规章制度，接受公司劳动管理，双方存在劳动关系。
3、典型意义：明确用人单位不能以承包合同等名义规避劳动关系，保障了劳动者应有的权益，防止用人单位通过不当手段逃避法律责任。
案例二：劳动者严重违反用人单位规章制度的认定
1、基本案情：于某在某印刷厂从事项目推广工作，在职期间未完成某项目推广工作，印刷厂依据《员工管理条例》，认为于某欺瞒公司，给公司带来重大损失，解除与于某的劳动合同，于某申请仲裁要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2、仲裁结果：仲裁委员会认为印刷厂未能举证证明于某存在欺瞒公司的行为及给公司带来重大损失，应承担举证不能的法律后果，裁决印刷厂支付于某违法解除劳动合同的赔偿金。
3、典型意义：强调了用人单位在以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同时，必须对劳动者的违纪行为及规章制度的合法性承担举证责任，否则将承担不利后果。
案例三：用人单位调岗行为的合法性审查
1、基本案情：徐某于2011年3月入职某机械公司，劳动合同约定公司可根据经营需要调整岗位，2021年底，公司对员工工作岗位进行调整，多次向徐某发出岗位调整通知书，均被拒绝，2022年2月，公司以徐某拒绝接受合理分配为由，经工会程序与徐某解除劳动合同，徐某申请仲裁要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2、仲裁结果：仲裁委员会驳回了徐某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张。
3、典型意义：明确了用人单位调岗的合法性需考虑岗位调整的必要性、合理性、是否具有针对性等因素，同时也提醒劳动者应在合理范围内服从用人单位的工作安排。
案例四：劳务派遣中用工单位承担连带责任的认定
1、基本案情：2020年11月，某大队与某人才服务公司订立劳务派遣服务协议，周某瑜被派遣至某大队工作，后被诊断为职业性中暑并认定为工伤，人才服务公司终止与周某瑜的劳动关系，周某瑜申请仲裁被不予受理后提起诉讼。
2、法院裁判：法院判决确认周某瑜与某人才服务公司不存在劳动关系，某大队与人才服务公司作为劳务派遣关系中的用工单位和用人单位，应当承担连带责任。
3、典型意义：对于劳务派遣中的劳动者权益保护具有重要意义，明确了在特定情况下用工单位需承担连带责任，避免了用人单位相互推诿责任的情况发生。
这些案例涵盖了劳动合同法中的多个关键领域，对于理解和保护劳动者权益具有重要的参考价值，它们不仅有助于规范企业的用工行为，还能增强劳动者的法律意识。
